Prueba del maltrato laboral

Julio Conte-Grand (*) –

Según la Organización Internacional del Trabajo, el denominado «mobbing» es el hostigamiento en el trabajo por una o varias personas que ejercen presión psicológica extrema, continuada y sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Este fenómeno no resulta ser exclusivo del ámbito de las relaciones laborales privadas, y por tanto se le ha brindado tratamiento en el marco del contrato de empleo público (ver Ivanega, Miriam M., “Mobbing, acoso y discriminación en el empleo público”, en LA LEY 2012- C, p. 826).

En lo que concierne al elemento subjetivo, esta última vertiente de configuración generador del acoso, ha justificado la distinción entre tres variantes.

Cuando la conducta proviene, de un superior jerárquico -vertical descendente-; cuando proviene de un subordinado -vertical ascendente- o cuando son los propios compañeros o pares del acosado los que realizan las conductas abusivas contra el empleado -horizontal-.

En paralelo, subyace al «mobbing» la dificultad probatoria que se revela en el seno de las relaciones jurídicas laborales, sea en el empleo público o privado, habida cuenta de la existencia de divergentes situaciones habituales y propias que se suscitan en un ambiente de trabajo, que corresponde distinguir de otras conductas que sí constituyen acoso laboral.

Tampoco configuran acoso las tensiones propias que puedan acaecer en ciertas situaciones debido al cúmulo de trabajo, o las posiciones desencontradas concernientes a determinada metodología de trabajo o el malestar que genere el acatamiento de las ordenes de servicio.

En efecto, la presencia de violencia laboral con las respectivas consecuencias configuradoras del “mobbing», requiere la verificación de un reiterado y regular proceder perverso y además que tenga la finalidad de segregar o eliminar al acosado del grupo laboral.

Desde tal ángulo, cabe señalar que es necesario evaluar rigurosamente la prueba aportada para acreditar la continuidad y la reiteración de las circunstancias de maltrato, que de manera repetitiva y sistemática pusieran en peligro el empleo o degradara el clima laboral, independientemente de los momentos de tensión que podrían haberse configurado.

El trabajo, genéricamente considerado como un factor de esfuerzo, responsabilidad y ansiedad, forma parte de las vicisitudes normales de la vida (como los problemas familiares y económicos) donde pueden presentarse situaciones de evidente tensión entre el grupo humano. Estas situaciones deben estar adecuadamente ordenadas y sometidas al principio de respeto de los derechos individuales y el fin de la prestación del servicio.

Los apartamientos de las normas de convivencia en el ámbito de la administración pública, en cualquiera de los poderes del Estado, deben ser examinados mediante procedimientos que se ajusten a las pautas del debido proceso y al principio de la defensa en juicio.

El Derecho Administrativo, procurando la tutela de los derechos que protege y equilibrando la permanente tensión entre autoridad y libertad, desenvuelve su actividad en dos ámbitos. El primero de ellos resulta ser el procedimental que se efectúa en sede administrativa, con regulación legal propia e instrumental, en el cual la Administración actúa como parte y órgano decisor. El segundo lugar donde desenvuelve su accionar la Administración Pública resulta ser el procesal jurisdiccional, en el cual aparece un tercero con notas de imparcialidad e independencia.

El procedimiento administrativo puede ser constitutivo o impugnativo y resulta ser siempre anterior al eventual proceso judicial subsiguiente.

En los casos de sumarios administrativos, la presunción de legitimidad del acto administrativo no implica que recaiga en la persona del afectado por sus efectos, la carga absoluta de destruir tal carácter o como en el asunto, en el agente que mantiene una relación controversial contra la organización estatal generada por una relación de servicio.

Además, resulta ser una carga de la Administración en el seno del proceso judicial, coadyudar a sostener que el acto administrativo emanado en su seno y cuestionado por el agente, ha sido dictado respetando los estandares de juridicidad imperantes.

Por ello, resultan insuficientes en la instancia judicial los elementos arrimados en sede administrativa, a fin de corroborar certeramente el hostigamiento continuo y reiterado que representa la configuración de la causal de disolución del vínculo.

La dificultad probatoria que genera el hostigamiento, determina la relevancia que adquiere la prueba testimonial a efectos que las fuentes esclarezcan la verdad jurídica objetiva a través de tales declaraciones.

En las hipótesis donde se investiga la «violencia laboral» se incrementa la envergadura probatoria de las declaraciones testimoniales incorporadas en los procesos judiciales.

Así, aun cuando según los códigos procesales en las distintas jurisdicciones rige la carga para el actor de probar los hechos que invoca, al momento de evaluar las pruebas producidas en el asunto concreto, el órgano judicial no debe dejar de soslayar las circunstancias que rodean a este tipo de fenómeno social.

Ello así, toda vez que en lo que concierne al principio de la unidad de la prueba se ha sostenido que no basta tener en cuenta cada medio aisladamente, ni siquiera darle el sentido y alcance que realmente le corresponda, porque la prueba es el resultado de los múltiples elementos probatorios reunidos en el proceso, tomados en su conjunto y vinculados con el contexto en que los hechos se han producido.

En la apreciación de la prueba testimonial, se exige que la valoración de la misma se ajuste a los principios de la sana crítica, siéndole totalmente lícito apreciar oportuna y justamente si los testimonios resultan relevantes para persuadirlo de la presencia del fenómeno en cuestión -violencia laboral psicológica constante y reiterada-

Cabe también recordar que la motivación es uno de los requisitos esenciales del acto jurisdiccional, como lo es del acto administrativo en general, y cumple principalmente dos finalidades; que la Administración, sometida al derecho de un régimen republicano, de cuenta de sus decisiones y que éstas puedan ser examinadas en su legitimidad por la justicia, en caso de ser impugnadas, permitiendo así una suficiente defensa de los afectados.

Por lo demás, el recaudo de suficiente motivación debe adecuarse, en cuanto a la modalidad de su configuración, a la índole particular de cada acto administrativo y jurisdiccional.

(*) Procurador General de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires

Fuente: Publicado en Nuevo Mundo, edición 1162 del 30 de mayo de 2025