Sentido de la obligación de cursar aviso previo a la materialización de despidos colectivos

Por Julio Conte-Grand (*) –

La eventual suspensión de una persona vinculada por una relación laboral se encuentra expresamente regulada por la legislación argentina.
El artículo 219 de la Ley de Contrato de Trabajo, establece que «se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada».

Por su lado, el artículo 220 prevé que «las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de 30 días en 1 año contados a partir de la primera suspensión…».

Y el artículo 222 del mismo cuerpo normativo expresa que «toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los arts. 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare de 90 días en 1 año a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido».

Este esquema se complementa con el denominado “Procedimiento Preventivo de Crisis” (PPC), que es un instrumento legal alternativo que corresponde adoptar por las empresas evitando costos económicos y laborales.

Se regula, preliminarmente, en los artículos 98 a 105 de la Ley 24.013, determinando que: a) El procedimiento de crisis debe tramitarse ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores; b) El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tiene como facultad la de convocar una primera audiencia dentro de los 5 días pasadas las 48 horas de efectuado el pedido de PPC y dará traslado a las partes; c) Se prevé que una vez efectuada la apertura del PPC, las partes no podrán ejecutar medidas contrarias al mismo, ya que los empleadores no podrán despedir y los trabajadores no podrán ejercer medidas de acción directa como huelgas o paros hasta la conclusión del mismo.

Por su parte, la Ley 23546 de Procedimiento para la Negociación Colectiva, determina en su artículo 4 que la empresa estará obligada a informar sobre las siguientes materias: a) Mantenimiento del empleo; b) Movilidad funcional, horaria o salarial; c) Innovación tecnológica y cambio organizacional; d) Recalificación y formación profesional de los trabajadores; e) Reubicación interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral; f) Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones; g) Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores afectados.

En el ámbito europeo, para casos extremos como los que implican los eventuales despidos colectivos, existen exigencias informativas, requiriéndose de los empleadores aviso a los representantes de los trabajadores y a la autoridad pública.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el pasado 13 de julio de 2023,  consideró, en el marco de una remisión prejudicial, que la finalidad de la obligación que incumbe al empresario que tenga la intención de efectuar despidos colectivos, de transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación escrita que envió a los representantes de los trabajadores (avisando sobre la medida a adoptar), no es proteger individualmente a los trabajadores afectados, sino prevenir a las autoridades administrativas para que puedan considerar con tiempo el impacto social y económico de la medida. De consiguiente, la falta del envío a la autoridad administrativa de una copia de la aludida comunicación practicada a los representantes de los trabajadores, verificada en el caso que examinó el TJUE, no determina la nulidad del despido individual efectivizado con la aludida omisión.

A un empleado que llevaba trabajando desde 1981 en la empresa alemana G GmbH, se le comunicó en enero de 2020 que se había dispuesto la extinción del contrato de trabajo. El 1 de octubre de 2019 se había dado inicio a un procedimiento de insolvencia con respecto a la empresa, y el 17 de enero de 2020 se decidió que dicha empresa cesara por completo sus actividades con fecha límite el 30 de abril de 2020 y que se llevaran a cabo despidos colectivos.

El mismo 17 de enero de 2020 se inició el procedimiento de consulta al comité de empresa, que actuaba en condición de representante de los trabajadores, pero, no fue transmitida ninguna copia de esa comunicación escrita a la autoridad pública alemana competente (Agencia de Empleo de Osnabrück).

El empleado afectado interpuso un recurso ante los tribunales alemanes, sosteniendo que no se había transmitido a la agencia pública de empleo ninguna copia de la comunicación dirigida al comité de empresa, pese a ser un requisito de validez del despido.

El Tribunal alemán consulta mediante el trámite de remisión prejudicial al TJUE si esa omisión habilita la aplicación de alguna sanción, como la nulidad del despido, siendo que la legislación alemana considera a esa conducta una infracción pero no determina sanción expresa.

Quedó en claro que a efectos del análisis a realizar, era crucial indagar respecto de la finalidad del precepto y del recaudo informativo en él contenido, para determinar en definitiva si la norma en cuestión persigue proteger individualmente a los trabajadores.

En su sentencia, el TJUE estableció que no correspondía aplicar sanción alguna en el caso, en tanto la finalidad de la obligación, que incumbe al empresario que tenga la intención de efectuar despidos colectivos, de transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación escrita que envió a los representantes de los trabajadores a efectos de consulta, que contenga determinados elementos de juicio suficientes, no es proteger individualmente a los trabajadores afectados. 

En efecto, el TJUE estima que la transmisión de la información de que se trata, únicamente apunta a permitir que la autoridad pública competente pueda hacerse una idea, en particular, de los motivos del proyecto de despido, del número y de las categorías de los trabajadores que vayan a ser despedidos, y del período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos, para hacer una evaluación oportuna del impacto social de la decisión.

Asimismo, el TJUE observa que la autoridad pública no tiene intervención en el procedimiento de consulta a los representantes de los trabajadores, y solamente recibe algunos elementos informativos sin que se genere obligación de emitir opinión.

En suma, el envío solo tiene lugar con fines informativos y preparatorios, a fin de que la autoridad pública competente pueda ejercer eficazmente, en su caso, sus prerrogativas posteriores, anticipar tanto como sea posible las consecuencias negativas de los despidos colectivos considerados, y buscar eficazmente soluciones a los problemas planteados por esos despidos cuando le sean notificados posteriormente.

La comparación de los sistemas normativos, en Argentina para el caso de suspensiones o procedimientos de crisis empresarial, y en Europa para despidos colectivos, permite concluir que todos ellos se sustentan en la búsqueda de un equilibrio entre los intereses comprometidos y el resguardo de los derechos afectados, individuales y sociales.

(*) Procurador General de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires

Fuente: Nuevo Mundo, edición 808 del 6 de octubre de 2023